猿对象
技术博客

月薪10000招不来2年工作经验的电商人才

都说找工作难,其实企业招人也很难,特别是对于转型中的传统制造企业来说更难。

“我们是一家农业机械企业,去年做了竞价感觉效果不错,因此公司准备招聘一批95后成立电商团队从网上获客,但是这么久了,一直没招到合适的。”

“我们要求也不高啊,2年相关工作经验就行,招聘信息挂8K-10K都招不来合适的。”

“我们倒是勉强能招到,但是留不住啊,一个小伙子来了俩月,说什么也要走,给涨薪1000都不干。”

“说到底,还是现在的年轻人太挑剔了,做事又没毅力。”

一场分享会下来,我发现传统企业转型互联网的第一个难题就是招人,优秀的人才招不来,合适的人才也留不住,导致工作无法正常推进,严重的更会影响电商项目的整体进度。难道真是这届年轻人太挑剔?当我和几个负责人深入沟通,查看了他们的招聘信息、组织机构和薪酬绩效时,我反而更懂那些年轻人了。

01

领导思维方式固化,难以有效沟通

在传统制造行业,很多人都只看到互联网是拓宽销售的一个渠道,但是忽略了其运营、管理等都是和传统渠道不同的方法,从一开始的认知就出现了偏差。传统企业电商思维做一个店铺就是做线上了,或者投个竞价,能够从网上来订单就行。其他渠道比如官网、微信公众号、站群等都是耗时耗力的活儿,没做过不知道有没有效果,万一没回报怎么办?还不如就投个竞价稳妥些。

但拥有互联网思维的人会认为,传统企业转型线上是一个系统化的工作,其核心就是搭建线上总部(官网),打通各个线上推广渠道,最终达到全网营销获客的目的。

这样的线上业务体系,好处就是企业可以掌握线上推广渠道,根据企业发展需求,灵活配置各渠道投入,并拥有自主的持续获客能力。而不是只看重短期利益,单靠代投广告的方式,依靠第三方获取客户。

所以,业务方向的偏差,势必影响对员工的考察和培养,自然好的电商人员是难招更难留。

02

对电商部门重视不足,员工价值感知度低

工作是对于员工来说,不仅是生存的保障,同时也是自我价值的实现,这个非常重要!很多电商人才不愿意去传统型公司就是因为公司没有让员工感受到价值,也没有给予足够的支持和成长空间。

有见到过电商部门全挂靠在销售部门下的,也见到过电商人员职能不清晰需要做销售工作的,还有对电商部门权利不下放,成本不投入,做了一年也没任何成效和进展的企业。

这些都是对电商部门重视不足的体现,电商部门不是像销售部门具有单一的销售属性,它应该是具有开发、接待、转化等多个属性的存在,是企业潜在客户的开拓者和企业形象的传播者。

所以应该具有充分的主导权和运营权,且有专门的销售人员去配合电商人员的工作,这样才会使线上线下业务融合,实现真正的企业转型。

03

人才管理盲目照搬旧体系,利益冲突显现

人才管理的工作核心是保障适合的人,在适合的时间,从事适合的事,从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。其中涉及到吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、人才培养、员工继任、员工保留等模块。

就拿绩效管理这一块来讲,电商部门的重点KPI之一应该是销售线索量,但电商初创团队可能短期内无法形成规模性效应,因此可以在前期以搭建获客渠道、定量的内容生产、跑通业务流程为考核项。不同阶段、不同岗位制定相应的KPI和考核标准,这样才更合理。

还有在招聘环节,大多数传统制造企业更倾向于找熟练程度高、能立刻上手的员工,而在实际的招聘过程中会发现,运营分内容运营、店铺运营、社群运营;设计分平面设计、UI设计;策划分线上活动策划、文案策划、官网策划等,其中的技巧和玩法又各有不同。

传统制造企业的电商人才和电商现状一样,都是处于高速发展阶段。想要招到有专业技能,又有相关行业经验的完全匹配性人才,是不容易的。所以建议根据企业电商发展阶段,以及候选人资质,择优录用,入职后持续培养。

04

结语

当今,传统企业转型电商,不仅仅是资金的投入,更重要的是核心人才的获取。一个专业的电商团队组建,特别是对于完全外行的传统制造业来讲,更是首当其冲的难点。

悉知也提供了市面上特有的企业线上团队管理支持服务,在不同阶段提供相应的人才结构方案,并且全程辅导,根据常规和非常规案例级问题给与专业的建议和解决方法,以上就是我们在服务过程中的一些常见问题。

摘自世界工厂网

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